Reclutamento efficace per il personale dell’ufficio medico

Preparati per il reclutamento prima di avere un posto vacante

Anche quando il tuo studio medico è a tutto tondo, dovresti sempre cercare nuovi talenti. La maggior parte dei datori di lavoro non viene preparata nel caso in cui uno dei membri dello staff lasci. Se un dipendente ha inserito il suo avviso di due settimane oggi, quanto tempo ci vorrà prima che tu lo sostituisca? Se sei preparato con una descrizione aggiornata del lavoro, domande di interviste e un piano di assunzione incluso quello in cui farai pubblicità, sarà più facile trovare e restringere la lista dei potenziali candidati. Essere pronti per questo giorno ti impedisce di sentirti precipitato nel fare la scelta sbagliata dal tuo gruppo di candidati.

Fase 1: creazione della descrizione del lavoro

Una volta presa la decisione di iniziare il reclutamento del personale per un lavoro esistente o una nuova posizione, la creazione o l’aggiornamento della descrizione del lavoro è il primo passo. La descrizione del lavoro delinea i dettagli della posizione. Dovrebbe riflettere tutto ciò che è richiesto per la posizione in modo da poter valutare ogni candidato e fare la scelta migliore.

Gli elementi di una descrizione del lavoro sono:

Funzione lavoro primario

1. Doveri e responsabilità
2. Istruzione ed esperienza
3. Conoscenze, abilità e abilità
4. È necessario includere la conoscenza dell’HIPAA e della privacy medica, forti capacità di servizio al cliente e abilità nel comunicare con il popolazioni speciali della tua pratica, come bambini, pazienti geriatrici, mobilità sfidata, problemi di udito, ecc.

Fase 2: sviluppo del processo di reclutamento

Prima di pubblicare la posizione, hai più lavoro da fare. Ci vuole pianificazione per trovare professionisti altamente qualificati in campo medico. Ci sono quattro fasi nello sviluppo del processo di reclutamento.

Sviluppa un elenco di domande dell’intervista

1. Decidi il tipo di metodo dell’intervista
2. Crea un annuncio per la posizione
3. Decidi dove pubblicare la posizione: È più efficace considerare le posizioni che attireranno i candidati migliori, più talentuosi e altamente qualificati. Alcuni di questi includono:
4. Pubblicazione interna

• Utilizzo dei social media (LinkedIn è un ottimo sito di networking)
• Inserimento di annunci pubblicitari su siti Web indirizzati a professionisti dell’assistenza sanitaria o dell’ufficio medico
• Targeting di college, università e scuole commerciali
• Pubblicazione su siti nazionali di reclutamento come Careerbuilder.com, Monster.com, ecc.
• Domande sull’intervista che non puoi chiedere

Durante lo sviluppo di domande per l’intervista, tieni presente quali domande possono offendere il tuo candidato e cercare di evitarle. È importante formulare le domande in un modo che ti dia la risposta che stai cercando, ma che può essere richiesta senza causare possibili conseguenze legali in seguito. Ecco alcune domande che non puoi chiedere e che cosa puoi chiedere invece.

Non puoi chiedere:

Sei cittadino statunitense? Puoi chiedere:
Sei autorizzato a lavorare negli Stati Uniti? Non puoi chiedere:

Quanti anni hai? Puoi chiedere:
Hai più di 18 anni? Non puoi chiedere:

hai qualche disabilità? Puoi chiedere:
Sei in grado di svolgere i compiti di questa posizione? Non puoi chiedere:

L’inglese è la tua prima lingua? Puoi chiedere:
quali lingue parli, leggi o scrivi correntemente? Non puoi chiedere:

Hai figli? Puoi chiedere:
Qual è la tua disponibilità a lavorare al di fuori del normale orario di lavoro? Fase 3: identificazione di un gruppo di candidati qualificati per la selezione

Ora che la pianificazione è completa, pubblicare la posizione. Sei pronto per iniziare ad accettare le domande.

In questo punto critico del reclutamento, è giunto il momento di selezionare e identificare un gruppo di candidati qualificati per intervistare dal pool di candidati. Per rendere il processo il più semplice possibile:

Impostare una scadenza per tutte le domande da presentare

1. Rivedere le applicazioni e ordinare in tre gruppi
2. Mettere da parte le applicazioni che non soddisfano i requisiti minimi della posizione
3. Valutare ciascun gruppo di applicazioni separatamente per determinati criteri
4. Selezionare i primi cinque candidati da contattare per un colloquio
5. Non correre il processo e utilizzare una strategia a due interviste

La sostituzione di un dipendente stimato, in particolare nell’ufficio medico, può richiedere molto tempo. Molte volte i responsabili degli uffici medici prendono decisioni di assunzione perché sentono la pressione per sostituire immediatamente un dipendente. Prenditi il ​​tuo tempo. Conosci i potenziali candidati prima di prendere una decisione definitiva sull’assunzione.

Assicurati che la tua politica indichi che tutte le assunzioni richiedono un processo di due colloqui. Entro la fine della seconda intervista, dovresti essere pronto a prendere una decisione decisa senza riserve. Assicurati di condurre un controllo in background e chiamare i riferimenti prima di prendere una decisione definitiva per evitare ulteriori ritardi.

Guarda tutte le qualità di un candidato

L’istruzione, la certificazione e le esperienze sono fattori importanti e prequalifiche. Ma qualcuno può avere 20 anni di esperienza in una posizione, ma ancora non esibire le conoscenze, abilità e abilità necessarie per svolgere il lavoro con successo.

È possibile o meno avere la capacità di fornire formazione o tempo extra per aiutare un candidato a sviluppare abilità dopo il noleggio. Alcune abilità, come la tastiera, possono migliorare nel tempo, ma devono essere seguite linee guida più rigide se la conoscenza della terminologia medica è un requisito del lavoro.

I tratti personali dovrebbero essere inclusi come fattore determinante nel processo di selezione. Se la posizione è una posizione entry level, potrebbe non essere necessario considerare la leadership come un tratto della personalità che è necessario per la posizione. Ma tutti i candidati devono avere integrità e dimostrare che le loro azioni e comportamenti sul lavoro sono basati su elevati standard etici. Devono abbracciare la diversità, riconoscere e rispettare le differenze tra le persone. Tieni presente che i modi in cui i pazienti e le loro famiglie vengono trattati direttamente contribuiscono al livello di successo dell’ufficio medico.

Fase 4: reclutare uno dei finalisti

A questo punto del processo di reclutamento, è necessario ridurre il numero di candidati qualificati a uno o due finalisti. Se hai selezionato una commissione o un comitato per assistere alla decisione finale, questo è il momento di incontrare e raccogliere le raccomandazioni per la decisione finale.

Estendere un’offerta informale

1. Ottenere un controllo penale preliminare
2. Effettuare un controllo di riferimento
3. Richiedere una valutazione sanitaria
4. Verificare le credenziali: Esistono requisiti specifici per gli operatori sanitari autorizzati e questo processo può richiedere diverse settimane. Per il personale amministrativo, verificare eventuali certificazioni e gradi.
5. Rispondere con una lettera di offerta formale
6. Prepararsi per il primo giorno