Trovare e mantenere personale di talento nel settore dei servizi per anziani è difficile. Il fatturato è dilagante. I salari sono bassi. I vantaggi sono minimi. Eppure ci sono molti che fanno carriera nel settore. La soddisfazione della forza lavoro è più che salari e benefici. I beni immateriali della soddisfazione della forza lavoro – rispetto e responsabilizzazione tra gli altri – sono le chiavi per la conservazione e il reclutamento nel settore.
My InnerView
My InnerView è il principale fornitore di sondaggi sulla soddisfazione delle case di cura. La loro indagine nazionale sulla soddisfazione dei consumatori e della forza lavoro nelle case di cura è un’iniziativa annuale basata sul più grande set di dati privati della nazione per le metriche di soddisfazione per la professione di assistenza agli anziani. Il sondaggio fornisce un grande barometro per comprendere la soddisfazione dei dipendenti e capire come creare esperienze migliori per i dipendenti.
Nell’ultimo sondaggio hanno partecipato 283.404 dipendenti di cui il 40% erano assistenti infermieri; Il 19% di infermieri; 41% altro. I dati demografici dimostrano che si tratta di una forza lavoro che invecchia con il 53% delle persone con più di 40 anni. Quasi il 20% dei dipendenti ha svolto il proprio lavoro per un anno o meno.
La soddisfazione tra infermieri e assistenti infermieristici rimane inferiore alla soddisfazione dei dipendenti in altre categorie lavorative; tuttavia, entrambi i tipi di lavoratori sono diventati più soddisfatti delle loro strutture dal 2006, mostrando una tendenza al rialzo sostenuta.
Le strutture con maggiore soddisfazione della forza lavoro hanno anche una maggiore soddisfazione familiare. E è stato dimostrato che quando si allineano gli incentivi finanziari con una migliore qualità delle prestazioni migliora anche.
Cosa conta di più
Il personale della casa di cura ha elencato quanto segue come importante per la soddisfazione sul lavoro:
- Gestione della cura
- Gestione dell’ascolto
- Aiuto con stress e burnout
- Sicurezza sul lavoro car Assistenza del supervisore
- Attrezzature / forniture adeguati
- Apprezzamento del supervisore
- Formazione da affrontare residenti difficili
- Quattro dei primi dieci conducenti in cui il personale raccomanderebbe la propria struttura sono direttamente correlati a un’efficace supervisione e gestione.
La gestione si preoccupa e ascolta
Ci sono un libro di milioni di copie là fuori su management e leadership. Per me, Harvey MacKay è la persona giusta in quest’area. Perché la sua strategia per l’impegno dei dipendenti è semplice, funziona. E si tratta di conoscere il tuo dipendente. Più conosci il tuo dipendente, più sarai in grado di sinceramente preoccuparti e ascoltarlo. Harvey ha uno strumento che ti aiuta a farlo e lo distribuisce liberamente. Si chiama MacKay 33, essenzialmente 33 cose da sapere sui tuoi dipendenti che così facendo ti aiuteranno a diventare un leader più attento ed empatico. Alcuni di questi hanno più di una parte quindi la matematica non aggiunge fino a 33! Eccoli:
Di cosa è orgogliosa questa persona? (quali trofei, fotografie, certificati, ecc. possono essere trovati alla scrivania della persona, nell’ufficio, attorno al suo armadietto o all’area di lavoro?)
- Qual è l’atteggiamento del dipendente nei confronti dell’istruzione?
- Lui / lei frequenta le lezioni? Inseguendo una laurea?
- In che modo mantiene le sue capacità attuali?
- Questa persona è un leader? In che modo sono state dimostrate capacità o carenze di leadership?
- Cosa motiva maggiormente questa persona? Come possiamo soddisfare questa motivazione?
- Questa persona è stata informata sulla gestione delle informazioni riservate? Descrivere.
- In che modo le attività, gli interessi e le preoccupazioni esterni di questa persona si riflettono sulla società? (adesioni, associazioni, premi, pretesa situazione familiare?)
- In che modo questa persona accetta le critiche? Quanto spesso devi correggere lo stesso errore?
- Questa persona ha più successo nel fare il lavoro perché (capacità tecniche, perseveranza, esperienza, ecc.)
- Questa persona ha meno successo nel fare il lavoro perché (scarsa attitudine, mancanza di esperienza, capacità limitate di risoluzione dei problemi, ecc.)
- La più grande forza singola di questa persona è _______________________. Stiamo utilizzando o sottoutilizzandolo?
- Come ci sentiremmo se questa persona stesse lavorando per la competizione?
- Quanto è consapevole questa persona dei suoi punti di forza e come questa persona potrebbe utilizzarli?
- Quanto è consapevole questa persona delle sue debolezze e come questa persona si occuperebbe di loro?
- Questa persona è considerata un "politico dell’ufficio" dai suoi pari?
- Chi è il mentore o il modello di ruolo di questa persona in azienda?
- Ci sono persone più adatte a essere un modello? Perché? Se sì, come incoraggiamo il cambiamento?
- Questa persona è un giocatore di squadra? In che modo questa persona è efficace nella squadra? Inefficace?
- Questa persona è un’insegnante naturale? Se sì, come possiamo utilizzare queste capacità di insegnamento naturale?
- Questa persona dovrebbe essere un modello per qualcuno all’interno dell’azienda? Se si, chi? Come può essere fatto nel modo più efficace?
- Questa persona è un portavoce efficace per l’azienda? Sarebbe comodo nel parlare per la compagnia? Se sì, come possiamo usare efficacemente questo talento?
- Cosa dicono i colleghi delle prestazioni lavorative di questa persona? Nel suo stesso dipartimento? In altri dipartimenti?
- Come reagirebbero i colleghi di lavoro se questa persona avesse un livello più elevato di responsabilità?
- Cosa vuole questa persona tra cinque anni? In dieci anni?
- Dati i punti di forza e di debolezza di questa persona, quanto sono realistici gli obiettivi di questa persona?
- Cosa abbiamo fatto per aiutare questa persona a raggiungere questi obiettivi?
- C’è qualche sfida all’interno dell’azienda, che questa persona può fare per aiutarli a raggiungere i propri obiettivi?
- Quali programmi di formazione esterni all’azienda devono essere preparati per il suo prossimo lavoro?
- Quali opportunità di formazione sul posto di lavoro esistono per preparare la persona ad avanzare e in che modo prevediamo di usarle specificamente?
- Questa persona crede a qualcosa o qualcuno sta bloccando il loro futuro con la nostra azienda? (una persona, un problema passato, mancanza di istruzione, ecc.?) La loro preoccupazione è realistica?
- Qual è stato il livello di realizzazione di questa persona rispetto agli obiettivi passati?
- Pensi che questa persona farà meglio o peggio al prossimo livello più alto di autorità rispetto al suo attuale lavoro?
- C’è stata una comunicazione chiara e aperta dei nostri obiettivi? Descrivi cosa è stato detto e quando.
- Come ritieni che gli obiettivi di questa persona corrispondano agli obiettivi dell’azienda?
- Comprendendo meglio i tuoi dipendenti puoi affrontare le due maggiori preoccupazioni che hanno e nel processo diventare un leader più efficace ed empatico.
