Il passaggio all’assicurazione sanitaria del coniuge o al piano sanitario di un partner può far risparmiare denaro.
Se tu e il tuo coniuge o partner siete entrambi idonei per benefici per la salute dei dipendenti, controllate le opzioni di assicurazione sanitaria di ciascuna azienda durante l’iscrizione aperta per vedere quale può costare meno. I datori di lavoro differiscono considerevolmente in termini di contributi che danno ai premi totali, e potresti essere in grado di risparmiare denaro passando alla copertura familiare del tuo coniuge.
Al momento dell’iscrizione aperta della tua azienda, consulta le varie opzioni di piano offerte dal tuo datore di lavoro. Potresti riuscire a risparmiare scegliendo un piano diverso, ad esempio un HMO che richiede di scegliere un medico di base per coordinare le tue cure. In alcune aree del paese, i medici locali possono essere presenti in tutte o la maggior parte delle reti di piani sanitari e potrebbe non essere necessario preoccuparsi di cambiare i medici.
Approfitta della registrazione aperta
Molte grandi aziende offrono una varietà di piani sanitari. Durante il periodo di iscrizione aperta della tua azienda, puoi modificare la copertura da un piano sanitario a un piano diverso (la tua storia medica non ha alcun ruolo nella tua idoneità a cambiare piano). A seconda della scelta del piano che offre il tuo datore di lavoro, potresti essere in grado di fare altre scelte, come aumentare o diminuire l’importo della tua franchigia annuale. Puoi anche iscriverti alla copertura sanitaria se non ti sei iscritto in precedenza o non hai coperto la copertura.
La maggior parte delle aziende detiene i periodi di iscrizione aperti (di solito della durata di un mese) nell’autunno di ogni anno per consentire modifiche alle prestazioni sanitarie il 1 ° gennaio dell’anno successivo. Alcune aziende hanno i loro periodi di iscrizione aperti in altri momenti e puoi aspettarti di ricevere un preavviso sufficiente in anticipo.
Una volta che il periodo di iscrizione aperta della tua azienda termina e hai fatto le tue scelte per l’anno successivo, la copertura sanitaria è bloccata fino al successivo periodo di iscrizione annuale. A meno che tu non abbia qualche tipo di evento qualificato, non sarai in grado di modificare la copertura sanitaria per un anno intero.
Se stai pensando di passare all’assicurazione sanitaria del tuo coniuge o viceversa, assicurati che i periodi di iscrizione aperti per entrambi i datori di lavoro si sovrappongano. Sarai in grado di disimpegnarti da un piano durante la sua iscrizione aperta e iscriverti all’altro piano durante la sua iscrizione aperta, ma potresti finire con una lacuna nella copertura se i due datori di lavoro non hanno un’iscrizione aperta allo stesso tempo .
La maggior parte dei datori di lavoro esegue un’iscrizione aperta in autunno, con cambiamenti di copertura effettivi a partire dal 1 ° gennaio. Ma è importante capire che se un datore di lavoro detiene un’iscrizione aperta a metà dell’anno (con un nuovo piano che inizia il 1 ° agosto, ad esempio), e l’altro tiene aperta l’iscrizione in autunno con un anno di piano che segue l’anno solare, potresti non essere assicurato per alcuni mesi durante la transizione. Se sei in buona salute, puoi iscriverti a un piano a breve termine per coprire i tuoi durante il gap, ma se il divario è di tre mesi o più, sarai al corrente della sanzione individuale dell’ACA.
Eventi qualificanti
Un evento qualificato consente di modificare la copertura assicurativa sanitaria basata sul lavoro in qualsiasi momento dell’anno. Ciò che si qualifica come "evento" è determinato dai regolamenti federali e include:
- Matrimonio
- Nascita o adozione di un bambino
- Divorzio o separazione legale
- Decesso del coniuge o di una persona a carico
- Perdita involontaria di copertura
Durante il periodo di iscrizione speciale innescato da un evento di qualificazione, è possibile aderire all’assicurazione del coniuge o viceversa. Si noti, tuttavia, che lo scenario sopra descritto (quando i datori di lavoro dei coniugi hanno periodi di iscrizione aperti di medio livello e date di inizio anno del piano) non innesca un periodo di iscrizione speciale.
Se lasci la copertura durante il periodo di iscrizione aperto e il tuo coniuge ha un periodo di iscrizione più tardi aperto, la tua perdita di copertura non conta come un evento qualificato, poiché si tratta di una perdita di copertura volontaria piuttosto che involontaria.
Inoltre, se si dispone di un piano di assistenza gestita (come un PPO o HMO) e si utilizza una rete di fornitori, è possibile modificare i piani di assistenza sanitaria se ci si sposta in una comunità diversa e non si trova più nell’area dei servizi di rete della vecchia Piano.
Decidere quale piano basato sul lavoro fornirà il miglior valore
Anche se potrebbe essere necessario un po ‘di tempo, eseguire i numeri per vedere se ha senso per tutti i membri della tua famiglia rimanere sullo stesso piano sanitario. Potresti riuscire a risparmiare denaro avendo una copertura sanitaria separata per alcuni membri della famiglia. Ad esempio:
Don e Barbara
Don S., 46 anni, e sua moglie Barbara S., 44 anni, hanno entrambi l’opzione per l’assicurazione sanitaria attraverso i loro datori di lavoro. Hanno una copertura familiare attraverso Don, che include la copertura per i loro due bambini, di età compresa tra 10 e 14. Don è in sovrappeso e ha diabete di tipo 2, colesterolo alto e ipertensione; usa molti servizi di assistenza sanitaria. Barbara e i bambini sono in ottima salute e hanno solo bisogno di controlli di routine negli ultimi anni.
A causa dei problemi di salute di Don, hanno un piano sanitario a basso costo deducibile che ha dei premi molto alti. La famiglia può essere in grado di risparmiare denaro avendo Don mantenere il piano basso deducibile attraverso il suo datore di lavoro e Barbara ha scelto un piano familiare deducibile più alto per sé e per i figli attraverso il suo datore di lavoro.
Ma questa non sarà sempre la scelta migliore, perché dipende in gran parte dalla quantità di premio che ciascun datore di lavoro è disposto a coprire. Secondo un’analisi della Kaiser Family Foundation, il datore di lavoro medio che offre prestazioni sanitarie paga circa il 70 percento del totale dei premi familiari. Ma alcuni datori di lavoro contribuiscono solo ai premi per i loro dipendenti, e non per i familiari che vengono aggiunti al piano. Quindi, al fine di determinare se la tua famiglia dovrebbe essere coperta da un piano o utilizzare entrambi, devi sapere quanto dovrai contribuire in premi sotto ogni opzione.
Maria e Jorge
Maria G., 32 anni, e suo marito Jorge G., 33 anni, entrambi lavorano a tempo pieno e ciascuno ha un’assicurazione sanitaria fornita dai propri datori di lavoro. Entrambe le società hanno un periodo di iscrizione aperto da metà ottobre a metà novembre.
A settembre, Maria ha dato alla luce un bambino, un evento di qualificazione che ha permesso loro di aggiungere il bambino, Jorge, Jr. a uno dei loro piani di assicurazione sanitaria. Tuttavia, l’aggiunta di una persona dipendente da uno dei due piani modifica la copertura assicurativa dalla sola copertura del personale a quella della famiglia o della copertura dei dipendenti (in base alle classificazioni premium utilizzate dal datore di lavoro), il che aumenta significativamente i premi mensili.
Di fronte a un aumento di oltre $ 250 al mese da entrambi i datori di lavoro, la coppia ha esaminato le loro opzioni. Un’opzione è aspettare fino all’iscrizione aperta e mettere tutti i membri della famiglia in un piano sanitario da un datore di lavoro. Questo potrebbe finire per risparmiare loro denaro, in particolare se il datore di lavoro di Maria ha già superato la copertura fino ai premi "familiari" con l’aggiunta di Jorge, Jr. Se questo è il caso, aggiungere Jorge, Sr. non aumenterebbe i premi (i premi sarebbero aumentare, tuttavia, se il premio di Maria è attualmente fissato a dipendenti-più-figli, poiché l’aggiunta di Jorge, Sr. aumenterebbe i premi al livello famigliare più alto).
Un’altra opzione è quella di acquistare una politica di mercato individuale per il bambino. A seconda di quanto i datori di lavoro fanno pagare per aggiungere dipendenti, potrebbe risultare meno costoso acquistare una politica separata per il bambino. È improbabile che ciò avvenga nel caso in cui una famiglia abbia più di un figlio, dal momento che i grandi piani sponsorizzati dai datori di lavoro di solito applicano lo stesso prezzo per un bambino o più figli, mentre i piani di mercato individuali addebiteranno un premio separato per ogni bambino in un famiglia, fino a un massimo di tre (oltre tre figli in una famiglia di età inferiore ai 21 anni, non vi è alcun premio aggiuntivo nel mercato individuale).
Capire il Family Glitch
Se stai considerando un piano di mercato individuale per uno o più membri della famiglia, oltre alla copertura da parte di un datore di lavoro per uno o più membri della famiglia, tieni presente che l’accesso al piano sponsorizzato dal datore di lavoro influirà sul ammissibilità di altri membri della famiglia per sovvenzioni premium nel mercato individuale.
Per le persone che acquistano la copertura del mercato individuale, sussidi premio sono disponibili nello scambio ACA in ogni stato, a seconda del reddito. Ma anche se il tuo reddito familiare ti consente di beneficiare di un sussidio, anche il tuo accesso a un piano sponsorizzato dal datore di lavoro ha un ruolo. Se è disponibile per la tua famiglia un valore minimo di piano sponsorizzato dal datore di lavoro e il costo per coprire solo il dipendente è considerato conveniente (non più del 9,56 percento del reddito totale familiare nel 2018), qualsiasi altro membro della famiglia che può essere aggiunto al piano sponsorizzato dal datore di lavoro (indipendentemente da quanto costerebbe in premi per aggiungerli al piano) non sono ammissibili per i sussidi premium in borsa. Questo è chiamato il problema della famiglia, ed è importante tenere a mente quando si scricchiolano i numeri per vedere se alcuni membri della famiglia potrebbero essere meglio con la copertura del mercato individuale invece della copertura sponsorizzata dal datore di lavoro.
Supplementi per coniugi
Ai sensi della legge sull’affidabilità, i grandi datori di lavoro sono tenuti a offrire una copertura ai propri dipendenti a tempo pieno e ai dipendenti di tali dipendenti. Ma non sono tenuti a offrire copertura ai coniugi dei dipendenti. La maggior parte dei datori di lavoro ha continuato a offrire copertura ai coniugi dei dipendenti, ma alcuni hanno stabilito che i coniugi non sono idonei a iscriversi hanno una copertura disponibile attraverso i propri datori di lavoro, e alcune aziende ora aggiungono una sovrattassa se i coniugi dei dipendenti scelgono di essere aggiunti ai loro coniugi ‘piani quando hanno anche la possibilità di iscriversi con i piani dei propri datori di lavoro.
Per complicare ulteriormente le cose, il 10 percento dei datori di lavoro che offrono prestazioni di assicurazione sanitaria forniscono un risarcimento supplementare ai propri dipendenti se rifiutano il piano sponsorizzato dal datore di lavoro e scelgono invece di iscriversi al piano del loro coniuge. Quindi alcuni datori di lavoro stanno adottando misure attive per ridurre il numero di coniugi che si iscrivono ai loro piani, mentre alcuni datori di lavoro stanno adottando misure attive per incoraggiare i propri dipendenti a iscriversi alla copertura del proprio coniuge piuttosto che al proprio piano sponsorizzato dal datore di lavoro.
Quindi, ad esempio, considera Bob e Sue, che sono sposati e ciascuno ha una copertura sponsorizzata dal datore di lavoro disponibile dal proprio datore di lavoro. Entrambi i datori di lavoro utilizzano anche supplementi sponsali quando il coniuge ha la propria opzione assicurativa sponsorizzata dal datore di lavoro. Se Bob decide di iscriversi a Sue sul piano sanitario del suo datore di lavoro, il suo datore di lavoro aggiungerà un sovrapprezzo, oltre al premio, perché Bob potrebbe invece scegliere di far parte del piano del proprio datore di lavoro.
Potrebbe essere ancora più sensato aggiungere il coniuge al piano del datore di lavoro quando includi tutte le variabili, ma dovrai capire se il tuo datore di lavoro ha un sovrapprezzo sponsale per i coniugi che rifiutano il proprio datore di lavoro sponsorizzato pianificare e iscriversi invece al piano del coniuge.
Considerazione speciale se hai un HDHP
Se tu o il tuo coniuge avete un’opzione per un piano sanitario altamente deducibile con certificazione HSA (HDHP) sul lavoro, avrete bisogno di essere a conoscenza delle conseguenze di avere un solo membro della famiglia sul piano contro più di uno.
Se un solo membro della famiglia ha una copertura sotto l’HDHP, l’importo che può contribuire all’HSA è inferiore a quello che sarebbe se due o più membri della famiglia avessero copertura sotto l’HDHP. D’altro canto, la franchigia su un HDHP è generalmente due volte più alta se si dispone di una copertura familiare (rispetto alla copertura per una sola persona) e l’intera deducibile di famiglia deve essere soddisfatta prima che qualsiasi membro della famiglia diventi idoneo per benefici post-deducibili (con l’avvertenza che a nessun membro della famiglia può essere richiesto di sostenere di più i costi di tasca propria dell’anno rispetto al limite individuale stabilito dal governo federale per quell’anno, per il 2018 sono $ 7.350).
Quindi, se hai o stai prendendo in considerazione la copertura HDHP e i contributi a un HSA, ti consigliamo di tenere a mente questi fattori quando decidi se l’intera famiglia dovrebbe stare su un piano o su piani separati.
